Geert Hofstede

Kulturdimensionen

Hofstede zeigt, dass man nationale und regionale Kulturgruppen auf der Welt findet und dass diese Kulturgruppen einen wesentlichen Einfluss auf das Verhalten von Unternehmen, deren Organisation und Führung haben.

Er identifizierte fünf Kulturdimensionen in seiner Studie 'national influences' (näher beschrieben im Lemma Organisationskultur):

Machtdistanz (Power Distance Index - PDI)

Der PDI gibt an, inwieweit weniger mächtige Individuen eine ungleiche Verteilung von Macht akzeptieren und erwarten. Hohe Machtdistanz steht dafür, dass Macht sehr ungleich verteilt ist, geringe Machtdistanz steht dafür, dass Macht weniger ungleich verteilt ist.

Individualismus und Kollektivismus (Individualism - IDV)

Sind Menschen eher individualistisch oder eher kollektivistisch (nicht im politischen Sinne) ausgerichtet. Selbstverwirklichung versus Einklang mit der Gruppe!!!

Masculinity versus Femininity (MAS)

Grad der Rollenverteilung auf Grund unterschiedlicher Werte (Männer: hart, materiell orientiert, kämpferisch; Frauen: sensibel, sozial, fürsorglich, verhandelnd). Die Werte der Männer variieren mehr als die der Frauen. In 'femininen' Gesellschaften haben Männer mehr weibliche Werte.

Risikobereitschaft und Unsicherheitsvermeidung (Uncertainty Avoidance Index - UAI)

Wie hoch ist die Bereitschaft Risiken einzugehen und ohne direkte Sicherheit zu leben?

Kulturen, die Unsicherheit vermeiden wollen, zeichen sich durch viele Gesetze, Richtlinien, Sicherheitsmaßnahmen aus. Die Mitglieder sind emotionaler und von einer inneren nervösen Energie getrieben.

Kulturen, die Unsicherheit akzeptieren sind tolerant, haben wenige Regeln und sind Relativisten. Die Mitglieder sind phlegmatisch und erwarten von ihrer Umwelt nicht, dass sie Gefühle zeigt.

Lang- oder kurzfristige Ausrichtung (Long-Term Orientation - LTO)

Zeigt, wie groß der Planungshorizont in einer Gesellschaft ist.

Werte von Mitgliedern einer Organisation, die langfristig ausgerichtet sind: Sparsamkeit, Beharrlichkeit. Werte von Mitgliedern einer Organisation, die kurzfristig ausgerichtet sind: Flexibilität, Egoismus.

Kritik

Neben weiteren Kritikpunkten gilt als wichtigster wohl die Repräsentativität der gezogenen Stichproben (McSweeney, 2002). So wurden in der Originalstudie 1980 nicht etwa repräsentative Daten erhoben, sondern Informationen aus einer weltweiten Mitarbeiterbefragung von IBM verwendet. Insofern ist also nicht gesichert, dass das herausgearbeitete 5-Faktoren System tatsächlich Nationale Kulturen misst, oder nicht vielmehr Unterschiede in der Unternehmenskultur zwischen den Ländern - beides ist nicht zwangsläufig dasselbe.

Des Weiteren ignoriert dieser Ansatz jegliche Unterschiede innerhalb einer Nation. Das Modell behandelt eine Nation wie ein homogenes Gebilde von Individuen, die alle dieselbe Wertestruktur teilen. Dies ist in den meisten Fällen nicht korrekt. Auch das liegt zum Teil an der mangelhaften Repräsentativität der Stichprobe.

Niemand käme auf die Idee, Russland als kulturell homogen zu klassifizieren, da dort unterschiedlichste Ethnien mit unterschiedlichsten Kulturen aufeinandertreffen. Zwar wurde für einige Länder inzwischen ein Vergleich von Untergruppen vorgenommen (z.B. verschiedene Religionsgruppen), der Fokus liegt aber nach wie vor auf der Nation.

Es wurde auch Kritik an der Validität der Items geübt (z.B. House et al., 1997). So ist eine hohe Stressbelastung am Arbeitsplatz ein Indikator für hohe Unsicherheitsvermeidung. Hofstede führt keine theoretische Begründung für die Auswahl der Items an. House et al. kritisieren vor allem die fehlende Unterscheidung zwischen Werten und Verhaltensweisen. Dies ist deswegen problematisch, weil Werte und Verhalten negativ miteinander zusammenhängen, d.h. man wünscht es sich anders als es ist.

Literatur

Culture's Consequences (Erstveröffentlichung 1980)
Software of the Mind (1991)
HOFSTEDE'S MODEL OF NATIONAL CULTURAL DIFFERENCES AND THEIR CONSEQUENCES: A TRIUMPH OF FAITH - A FAILURE OF ANALYSIS, Human Relations, Vol. 55, No. 1 (Seite 89-119). 2002.
House, R. J., Wright, N. S., & Aditya, R. N. (1997). Cross-cultural research on organizational leadership: Measurement of Cultural Dimensions. In P. C. Earley & M. Erez (Eds.), New Perspectives on International Industrial/Organizational Psychology (pp. 571-581). San Francisco: New Lexington Press.